ハラスメント
職場で問題となることが多いハラスメントは、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントではないでしょうか。なかでも広く存在し悪質な事例も多いにもかかわらず、最近社会的な認知が広がり、定義づけや法令上の対応が始まったのがパワーハラスメントです。
改正労働施策総合推進法
３つのポイント
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2020年6月１日から改正労働施策総合推進法が施行され、職場内でのハラスメントを防止するための規定が盛り込まれ、会社側に対してハラスメント対策の強化が義務化されました。2022年4月１日からは中小企業に対しても義務化されています。労働施策総合推進法(パワハラ防止法)では３つの基準が定義されています。
①優越的な関係に基づいて行われるか
②業務上必要かつ相当な範囲を超えているか
③精神的または身体的に苦痛を与えるか、または就業環境を害しているか。
この３つにあてはまっているかどうかで判断されますが、問題はほとんどがエビデンス(証拠)がなく、「言った、言わない」「やった、やってない」で意見が食い違い平行線をたどるケースが多いです。しっかりとエビデンス(証拠)を用意しましょう。
パワハ ラの例
訴えるには？
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パワハラの例として
①身体的攻撃、精神的攻撃
②過大な要求、過小な要求
③職場での「人間関係」からの切り離し
④私的侵害
が挙げられます。
①身体的攻撃、精神的攻撃
言わずと知れていますのでこれについては割愛いたします。
②過大な要求、過小な要求
仕事上、明らかに不要なことや不可能なことを強制したり、またその逆を押し付けてくることです。
③職場での「人間関係」からの切り離し
「窓際族」にされたりなど、別室に隔離、または仕事から離されるなどを指します。
④私的侵害
プライベートなことに対して過度に干渉してくる、思想や信条、個人情報を許可なく他者へ公開することなどを指します。
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訴えるまでの流れ(例)
①エビデンス(証拠)集め
②パワハラの事実を会社に報告する
③パワハラ被害を内容証明等で会社に送る
④訴訟
となります。①②はまだしも③④にもなると、未経験の方が殆どで、不安になる方が殆どだと思います。
エビデンス(証拠)を残し、すぐにプロに相談を。
パワハラが起きている会社はすぐに改善はしません。一人で悩まずに、すぐにプロへ相談してください。
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